Mākslīgā intelekta pielietojums darbinieka snieguma izvērtēšanā – regulējums, ierobežojumi un ieteikumi

Mākslīgais intelekts arvien vairāk maina darba vidi un attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem. Tas ietekmē darba pienākumu sadalījumu, nepieciešamās prasmes, kā arī darba drošību un stabilitāti. Darba devēji izmanto mākslīgā intelekta risinājumus, lai analizētu paveiktā darba rezultātus. Šajā vebinārā sniegsim ieteikumus darba devējiem par mākslīgā intelekta korektu pielietojumu darbinieku snieguma izvērtēšanai un apkoposim, kā pielāgot darba vidi, nodrošināt taisnīgu attieksmi un saglabāt cilvēka lomu lēmumu pieņemšanā.

Ko iegūsiet šajā apmācību vebinārā?

1. Zināšanas par korektu MI tiesisko un ētisko pielietoju risku atpazīšanā.
2. Informāciju par MI regulējuma piemērošanu darbinieku izvērtēšanai.
3. Kā identificēt un novērst darbinieku prasmju neatbilstību ar MI.
4. Vadlīnijas, kā noturēt talantus un veidot jēgpilnas darba attiecības.

PIETEIKTIES

• Abonē un piedalies BEZ MAKSAS
• Saņem apliecinājuma sertifikātu

MANAKABATA.LV abonentiem BEZ MAKSAS (BIZNESA plāns, Pieredze uz analīze).

Lektore

Gundega Dambe, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes locekle

Norise

• Datums: 17.10.2025.
• Laiks: 10:00-12:00. 
• Vieta: Tiešsaistē, MANAKABATA.LV platformā

Reģistrācija pasākumam platformā ir obligāta:

• skaties pasākuma tiešraidi un video ierakstu,
• uzdod jautājumu lektoram,
• lejupielādē prezentāciju un citus materiālus,
• ģenerē apliecinājuma sertifikātu.

Saturs

Ieteikumi darbam:

1. ES Mākslīga intelekta regulējums un to normu ievērošana (EU AI Act, 2024/1689).  
2. MI izmantošana personāla atlasei un ne tikai. 
3. Darba produktivitātes mērīšana ar MI rīkiem. 
4. Jaunas profesijas un prasmju pārorientācija.   
5. Darbinieku tiesību paplašināšanās – darbinieka tiesības zināt, ka viņa vērtējumu vai atlasi veic MI, un iespēju apstrīdēt algoritma lēmumu. 

Problēmu risinājumi:

1. Uzņēmums ievieš MI sistēmu, bet darbinieki netiek iesaistīti diskusijā. Rezultātā rodas pretestība un uzticības krīze. Kā pareizi komunicēt pārmaiņas? 
2. Darba devējs izmanto MI, lai sekotu darbinieku darba paradumiem (piemēram, laiks pie datora, klikšķu skaits). Kur ir robeža starp efektivitāti un pārmērīgu kontroli?  
3. MI veido “darbinieka risku profilu” (piemēram, iespēja mainīt darbu, izdegšanas risks). Vai šādi dati var tikt izmantoti pret darbinieku? 
4. Darbinieks apstrīd, ka viņš netika paaugstināts, jo MI algoritms viņu “atzīmēja kā mazāk piemērotu”. Kā šāds strīds tiktu vērtēts tiesiski? 
5. Komandā daļu darba dara MI, bet cilvēks pieņem gala lēmumus. Kā definēt atbildības robežas un kā saglabāt cilvēka lomu kā galveno darba attiecību kodolu? 
6. Darba devējs izmanto MI, kas analizē slimības lapu datus un prognozē iespējamu ilgstošu saslimšanu. Vadība sāk atturēties paaugstināt šos darbiniekus. Vai šāda datu izmantošana nav diskriminējoša un pretrunā ar privātuma tiesībām? 
7. Uzņēmums ievieš MI čatbotus, kas aizvieto klientu atbalsta speciālistus. Darbinieki jūtas apdraudēti un neredz nākotnes lomu. Kā uzņēmumam veidot pārejas stratēģiju un saglabāt darbinieku motivāciju? 
8. MI sistēmas piegādātājs saglabā darbinieku uzvedības datus un tos izmanto citiem mērķiem. Darbinieki nejauši uzzina par datu noplūdi. Kādas ir darba devēja un piegādātāja atbildības robežas par datu aizsardzību? 
9. Darbinieks atsakās piedalīties MI veiktā produktivitātes analīzē, atsaucoties uz personīgo datu aizsardzību. Vai darba devējs var uzspiest MI rīku izmantošanu, vai darbiniekam ir tiesības atteikties? 
10. Uzņēmums ievieš MI, kas automātiski analizē klientu atsauksmes un tās sasaista ar konkrēto darbinieku darba sniegumu. Negatīvas atsauksmes, kas saistītas ar ārējiem faktoriem (piemēram, piegādes kavējumiem), ietekmē darbinieka novērtējumu. Kā nodrošināt taisnīgumu, ja darbinieku vērtējumu ietekmē faktori ārpus viņu kontroles? 

PIETEIKTIES

• Abonē un piedalies BEZ MAKSAS
• Saņem apliecinājuma sertifikātu

MANAKABATA.LV abonentiem BEZ MAKSAS (BIZNESA plāns, Pieredze un analīze).