Darba tirgus 2026: jauni noteikumi darbinieku iesaistei un noturēšanai
29.01.2026 | 14:00 – 16:00
Darba tirgus 2026. gadā kļūst sarežģītāks un prasīgāks – algu iespējas ir ierobežotākas, bet darbinieku gaidas pieaug. Uzņēmumu konkurētspēju arvien vairāk nosaka spēja radīt jēgpilnu darbinieka pieredzi, stiprināt iesaisti un noturēt talantus ilgtermiņā. Šajā vebinārā izskatīsim jaunos noteikumus, ar kuriem vadītājiem un personālvadībai būs jārēķinās, pieņemot stratēģiskus lēmumus attiecībā uz darbiniekiem.
Ko iegūsiet šajā apmācību vebinārā?
- Instrumentus nemateriālo motivatoru, atlīdzības un snieguma vadības sakārtošanai.
- Praktisku izpratni darbinieku pieredzes veidošanai un noturēšanai 2026. gadā.
- Vadības rīcības virzienus risku identificēšanai un procesu vienkāršošanai.
- Metodes iesaistes un mācīšanās kultūras stiprināšanai uzņēmumā.
PIETEIKTIES
Dalība PERSONĀLVADĪBAS apmācību abonentiem BEZ MAKSAS: ABONĒT
Lektors
Katri Vintiša, konsultante personāla vadībā, HR Laboratory
Norise
- Datums: 29.01.2026.
- Laiks: 14:00-16:00.
- Vieta: Tiešsaistē.
Pasākums notiek MANAKABATA platformā: ATVĒRT
- skaties pasākuma tiešraidi vai video ierakstu,
- lejupielādē prezentāciju un citus materiālus,
- ģenerē apliecinājuma sertifikātu,
- uzdod jautājumu lektoram.
Saturs
Apakštēmas
- Fokusēšanās no algu politikas uz darbinieka kopējo pieredzi.
- Nemateriālie motivatori kā jauns biznesa standarts.
- Atlīdzības sistēma kā stratēģisks vadības instruments.
- Darba jēgas un ietekmes sasaite ar uzņēmuma mērķiem.
- Mācīšanās kultūra kā konkurētspējas pamats.
- Dati, prognozes un darbinieka snieguma sasaite ar rezultātiem.
- Darbinieku labbūtība starp patiesu rīcību un formālu komunikāciju – darba organizācijas procesu pārskatīšana.
- Vadītāju kompetence – tiešie vadītāji nosaka iesaisti, noturēšanu un sniegumu.
- Dizaina domāšana personālvadības procesos – no procedūrām uz darbinieka pieredzi visos saskares punktos.
- Uzņēmuma kultūra, vadība un attieksme kā izšķirošie faktori 2026. gadā darbinieku noturēšanai.
Atbildes uz jautājumiem
- Uzņēmums 2026. gadā nevar būtiski celt algas. Kā izvērtēt, kuri darbinieka pieredzes elementi (darba organizācija, vadība, atzinība, attīstība) visvairāk ietekmēs noturēšanu?
- Uzņēmums piedāvā elastīgu darbu, bet praksē vadītāji to piemēro atšķirīgi. Kā definēt vienotus noteikumus un nodrošināt taisnīgumu komandās?
- Uzņēmums nodrošina labumus (apdrošināšana, attālināts darbs), bet mainība nemazinās. Kā izvērtēt, vai atlīdzības komplekts strādā uz noturēšanu, un ko mainīt prioritāri?
- Uzņēmumā atalgojuma un bonusu sistēma ir vēsturiski veidota “pa daļām”. Kā izveidot caurspīdīgu atlīdzības sistēmu, kas vienlaikus piesaista, notur un ir finansiāli prognozējama?
- Darbinieki izpilda uzdevumus, bet iesaiste krītas un pieaug izdegšana. Kā sasaistīt individuālos mērķus ar uzņēmuma mērķiem un atjaunot darba jēgas sajūtu?
- Uzņēmumā ir rīkotas darbinieku apmācības, bet rezultāts ir vājš. Kā pāriet no “apmācībām kā aktivitātes” uz mācīšanās kultūru, kas dod izmērāmu ietekmi uz sniegumu?
- Uzņēmumā ir apkopoti dati (mainība, iesaiste, sniegums), bet lēmumi joprojām balstās uz intuīciju. Kā noteikt 3–5 galvenos rādītājus un ieviest regulāru prognozēšanu vadības līmenī?
- Uzņēmumā ir ieviesta snieguma vērtēšana, bet darbinieki to uztver formāli. Kā pārveidot snieguma vadību tā, lai tā reāli ietekmē attīstību, atlīdzību un rezultātus?
- Uzņēmums komunicē par labbūtību, bet darbinieki sūdzas par slodzi un stresu. Kā pārskatīt darba organizāciju (slodze, prioritātes, procesi), lai labbūtība nav tikai komunikācija?
- Kandidāti atlases procesā “pazūd” vai atsakās pēdējā brīdī. Kā pārskatīt kandidāta pieredzi un saīsināt/uzlabot atlases posmus, lai nezaudētu talantus?
- Komandā parādās “klusā aiziešana” – cilvēki paliek, bet strādā ar minimumu. Kā identificēt agrīnās pazīmes un kādi vadības soļi jāievieš 30 dienu laikā?
- Uzņēmumā ir augsta mainība konkrētās komandās, bet citur viss ir stabils. Kā novērtēt tiešo vadītāju ietekmi uz noturēšanu un kā rīkoties ar vadītājiem “riska zonā”?
- Labs speciālists tiek paaugstināts par vadītāju, bet komandas sniegums krītas. Kā definēt vadītāju kompetenču minimumu un ieviest vadītāju attīstības programmu bez pārmērīga birokrātisma?
- Darbinieki uztver personālvadības procesus uzņēmumā kā sarežģītus un lēnus. Kā izmantot dizaina domāšanu, lai vienkāršotu 2–3 kritiskākos procesus (atlase, ievadīšana, snieguma sarunas)?
- Uzņēmums vēlas uzlabot noturēšanu, nezaudējot efektivitāti. Kā definēt, kāda kultūra un vadības prakse ir “jānostiprina”, un kā izmērīt progresu 6–12 mēnešos?
PIETEIKTIES
Dalība PERSONĀLVADĪBAS apmācību abonentiem BEZ MAKSAS: ABONĒT