Mākslīgais intelekts strauji maina veidu, kā mēs strādājam — tas automatizē rutīnas uzdevumus, pārdefinē darbinieku lomas un paaugstina prasības pēc augstākas pievienotās vērtības prasmēm. Uzņēmumu konkurētspēja arvien vairāk būs atkarīga nevis no tehnoloģiju pieejamības, bet no spējas veiksmīgi apvienot MI iespējas ar cilvēku kompetencēm. Šajā rakstā personāla vadības eksperte Zane Rostoka skaidro, kā uzņēmumiem attīstīt kritiskās prasmes un pārvērst MI par ilgtspējīgas izaugsmes dzinējspēku.
Atbildes uz jautājumiem apkopotas no mācību vebināra Darba tirgus nākotne: kādas pārmaiņas sagaida darba attiecībās MANAKABATA.LV platformā.
ŠAJĀ RAKSTĀ UZZINĀSIET:
- Kādas prasmes darbiniekiem jāattīsta jau šodien, lai MI kļūtu par atbalstu, nevis draudu uzņēmuma izaugsmei?
- Kā MI ieviešana var palielināt uzņēmuma produktivitāti, nezaudējot darbinieku iesaisti un uzticēšanos?
- Kā pārliecināties, ka MI investīcijas rada izmērāmu biznesa vērtību, nevis tikai tehnoloģisku attīstību?
- Kā veidot darba vidi, kur darbinieki vēlas palikt un augt arī strauju tehnoloģisko pārmaiņu apstākļos? PVN sekas rodas, ja Latvijas uzņēmums pārdod preces caur Amazon platformu?
TEHNOLOĢIJU UN KOMPETENČU ATTĪSTĪBA
Kā saglabāt konkurētspēju, ja tehnoloģijas attīstās straujāk nekā darbinieku kompetences?
Zane Rostoka: Automatizācija un MI pārņem rutīnas uzdevumus, vienlaikus paplašinot tehnoloģiju iespējas un palielinot pieprasījumu pēc datu analīzes, MI rīku pārvaldības, radošas problēmu risināšanas, kritiskās domāšanas un cilvēkcentrētām prasmēm (vadība, empātija, sadarbība).
Galvenais izaicinājums uzņēmējiem — līdzsvars starp tehnoloģiju ieviešanu un darbinieku prasmju attīstības tempu.
Saskaņā ar statistikas datiem aptuveni 41,1% Latvijas uzņēmumu MI izmanto kā palīgu darbā, piemēram, automatizētai datu apstrādei vai digitālo procesu vadībai.
86% šo uzņēmumu jau automatizējuši vismaz vienu atlases procesa posmu. Mazie uzņēmumi – 41% to ir izdarījuši, daudzi plāno to darīt nākamos divus gadus (smarthr.lv).
Darbinieku attieksme: 49% bailes, ka MI varētu aizstāt viņu darbu, bet 70% būtu gatavi deleģēt MI rutīnas uzdevumus, lai samazinātu ikdienas slodzi (LIKTA).
DARBINIEKU NOTURĒŠANAS IZAICINĀJUMI
Kā panākt, lai darbinieki būtu aktīvi iesaistīti uzņēmuma procesos un ilgtermiņā paliktu uzņēmumā?
Zane Rostoka: Darbinieku iesaiste un noturēšana nav motivācijas pasākumu kopums – tā ir apzināta biznesa stratēģija. Uzņēmumi, kuri spēj noturēt talantus, veido sistēmu, kur darbinieks redz jēgu, ietekmi un izaugsmi.
Kādi ir galvenie soļi, lai šo pieeju pārvērstu izmērāmos biznesa rezultātos?
- Stratēģiska pieeja
Iesaistīti darbinieki rodas tur, kur viņiem ir balss. Tas nozīmē darbinieku iesaisti ne tikai ikdienas operācijās, bet arī lēmumu pieņemšanā. Skaidri definēta darbinieku pieredzes un noturēšanas stratēģija ar konkrētiem mērķiem un KPI ļauj vadībai mērīt progresu, nevis paļauties uz sajūtām.
- Darba vides kvalitāte
Mūsdienu darba videi jābūt elastīgai un pielāgojamai. Hibrīdi un attālināti modeļi, kā arī individuāli risinājumi palielina uzticēšanos un atbildību. Paralēli tam mērķtiecīgi veidota iekļaujoša kultūra rada piederības sajūtu, kas ir viens no spēcīgākajiem noturēšanas faktoriem.
- Attīstības iespējas
Darbinieki paliek tur, kur viņi aug. Regulāras apmācības, pārkvalifikācija un mikroprasmju pieeja ļauj ātri pielāgoties tirgus pārmaiņām. Skaidri iezīmēti karjeras ceļi un iekšējā mobilitāte samazina aizplūšanu un vienlaikus stiprina organizācijas kompetences.
- Atalgojums un atzinība
Konkurētspējīgs un caurspīdīgs atalgojums, balstīts tirgus datos, ir pamats uzticībai. Savukārt reāllaika atzinības sistēmas — gan no vadības, gan kolēģiem — ikdienā nostiprina sajūtu, ka darbinieka ieguldījums tiek pamanīts un novērtēts.
- Labbūtība
Ilgtspējīga iesaiste nav iespējama bez rūpēm par cilvēka labsajūtu. Proaktīvi mērījumi psiholoģiskajai un emocionālajai noslodzei, kā arī atbalsta programmas mentālajai veselībai un darba–privātās dzīves līdzsvaram palīdz novērst izdegšanu, pirms tā kļūst par biznesa risku.
Šo pasākumu kopums veido uzņēmumu, kur darbinieki ne tikai veic savu darbu, bet arī apzināti izvēlas palikt, attīstīties un sniegt maksimālu ieguldījumu biznesa izaugsmē.
Darbs digitālajā vidē bez izdegšanas: personāla vadības loma
Darbs digitālajā vidē bez izdegšanas: personāla vadības loma
24.02.2026 | Zane Rostoka
Darbs digitālajā vidē sniedz elastību un iespējas, taču vienlaikus rada arī jaunus izdegšanas riskus. Pastāvīga sasniedzamība, informācijas pārslodze un robežu izzušana starp darbu un privāto dzīvi kļūst par ikdienas izaicinājumiem. Līdz ar to personāla vadībai ir būtiska loma – veidot tādu digitālo darba kultūru, kas veicina gan darbinieku labbūtību, gan veiktspēju ilgtermiņā. Šajā vebinārā sniegsim skaidru un praktisku izpratni par to, ko personāla vadībā var darīt, lai darbs digitālā vidē nekļūtu par izdegšanas cēloni.
