Laila Kelmere: Neizmantotais atvaļinājums: ko darba devējs drīkst un ko nedrīkst darīt? 

Neizmantotais atvaļinājums uzņēmumā sākotnēji var šķist neliela personāla uzskaites problēma. Darbinieks šogad atvaļinājumā neaizgāja, izmantos nākamgad – kas gan tur sarežģīts?

Taču, ja šāda situācija atkārtojas vairākus gadus, uzņēmumam var izveidoties ievērojams neizmantoto atvaļinājumu uzkrājums un līdz ar to arī finansiāls un darba tiesību risks.

Praksē joprojām sastopams uzskats, ka par atvaļinājuma izmantošanu atbild tikai pats darbinieks. Ja darbinieks atvaļinājumu neprasa, darba devējs neko nedara un dienas vienkārši uzkrājas.

Tomēr ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nav tikai darbinieka izvēles jautājums. Darba devējam ir pienākums organizēt darba attiecības tā, lai darbiniekam būtu reāla iespēja izmantot viņam pienākošos atvaļinājumu.

Tāpēc jautājums nav tikai – cik atvaļinājuma dienu darbiniekam ir uzkrājies?

Tikpat svarīgi ir saprast – kāpēc tās nav izmantotas un ko darba devējs ir darījis, lai atvaļinājums tiktu izmantots?

Šajā rakstā Laila Kelmere, sertificēta nodokļu konsultante, skaidro, ko darba devējs drīkst un ko nedrīkst darīt ar neizmantoto atvaļinājumu, kad to iespējams pārcelt uz nākamo gadu un kas notiek ar uzkrāto atvaļinājumu, izbeidzot darba attiecības.

ŠAJĀ RAKSTĀ UZZINĀSIET:

1. Vai darbinieks drīkst vairākus gadus neiet atvaļinājumā?
2. Vai darba devējs drīkst likt darbiniekam izmantot atvaļinājumu?
3. Cik ilgi atvaļinājumu iespējams pārcelt?
4. Vai neizmantoto atvaļinājumu drīkst izmaksāt naudā?
5. Kas notiek ar uzkrāto atvaļinājumu, izbeidzot darba attiecības?
6. Vai vecās atvaļinājuma dienas vienkārši “pazūd”?
7. Kā rīkoties, ja darbinieks pats atsakās izmantot atvaļinājumu?
8. Kā darba devējam kontrolēt atvaļinājumu uzkrājumus?

KĀPĒC NEIZMANTOTAIS ATVAĻINĀJUMS KĻŪST PAR DARBA DEVĒJA PROBLĒMU?

Darba likums paredz ikvienam darbiniekam tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas.

Atvaļinājuma būtība nav tikai papildu labums darbiniekam.

Tā mērķis ir nodrošināt darbiniekam reālu atpūtu.

Tieši tāpēc darba devējam nevajadzētu veidot sistēmu, kurā darbinieki gadiem neizmanto atvaļinājumu, jo uzņēmumā “nav piemērota brīža”, “nav kas aizvieto” vai pats darbinieks vēlas turpināt strādāt.

Jo ilgāk problēma tiek atlikta, jo lielāks kļūst uzkrājums.

Piemēram, ja vairākiem darbiniekiem ilgstoši ir ievērojams neizmantotā atvaļinājuma atlikums, darba attiecību izbeigšanas gadījumā uzņēmumam var rasties nepieciešamība vienlaikus izmaksāt būtiskas kompensācijas.

Tāpēc neizmantotais atvaļinājums ir ne tikai personāla, bet arī uzņēmuma finanšu plānošanas jautājums.

1. VAI DARBA DEVĒJS DRĪKST VIENKĀRŠI ĻAUT ATVAĻINĀJUMAM KRĀTIES?

Atvaļinājuma uzkrāšana vairāku gadu garumā nedrīkst kļūt par uzņēmuma ierasto praksi.

Darba likums paredz, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams katru gadu.

Atvaļinājumu piešķir pēc darbinieka un darba devēja vienošanās vai saskaņā ar atvaļinājumu grafiku.

Tas nozīmē, ka darba devējam ir aktīva loma atvaļinājumu organizēšanā.

Ja uzņēmumā ir darbinieki, kuri vairākus gadus pēc kārtas nav pilnvērtīgi izmantojuši atvaļinājumu, nevajadzētu aprobežoties ar argumentu:

“Darbinieks pats atvaļinājumu neprasīja.”

Darba devējam jāspēj parādīt, ka darbiniekam faktiski bija iespēja izmantot atvaļinājumu.

2. VAI ATVAĻINĀJUMU VAR PĀRCELT UZ NĀKAMO GADU?

Var, taču atvaļinājuma pārcelšanai jābūt izņēmumam, nevis uzņēmuma ikdienas praksei.

Ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana pilnā apmērā konkrētajā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt uzņēmuma parasto darba gaitu, daļu atvaļinājuma iespējams pārcelt uz nākamo gadu.

Tomēr jāievēro būtiski nosacījumi.

Darbiniekam kārtējā gadā jāizmanto vismaz divas nepārtrauktas kalendāra nedēļas, pārcelšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana, bet pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam.

Turklāt atvaļinājuma daļu šādā kārtībā var pārcelt tikai uz vienu gadu.

Tāpēc prakse:

“Šogad neizmantoji – nekas, pieliksim klāt nākamajam gadam”

bez papildu izvērtējuma nav pareiza pieeja.

3. VAI VISU ATVAĻINĀJUMU VAR SADALĪT PA VIENAI DIENAI?

Darbinieks un darba devējs var vienoties par atvaļinājuma sadalīšanu daļās.

Tomēr viena no ikgadējā atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.

Tas ir būtiski, jo ikgadējā atvaļinājuma mērķis ir nodrošināt arī pietiekami ilgu nepārtrauktas atpūtas periodu.

Tāpēc sistēma, kurā viss ikgadējais atvaļinājums tiek izmantots tikai pa vienai vai divām dienām, neatbilst Darba likumā paredzētajam principam.

4. VAI DARBA DEVĒJS VAR IZMAKSĀT NAUDU, LAI “DZĒSTU” UZKRĀTO ATVAĻINĀJUMU?

Nē.

Šī ir viena no būtiskākajām lietām, kas darba devējiem jāatceras.

Kamēr darba attiecības turpinās, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nevar vienkārši aizstāt ar naudas izmaksu.

Piemēram, ja darbiniekam uzkrājies ievērojams neizmantotā atvaļinājuma apjoms, darba devējs nevar piedāvāt:

“Mēs tev samaksāsim par šīm dienām, bet tu turpini strādāt.”

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā pieļaujama tad, kad tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības un darbinieks atvaļinājumu nav izmantojis.

Tātad darba attiecību laikā risinājums ir atvaļinājuma izmantošana, nevis tā izpirkšana.

5. KAS NOTIEK AR NEIZMANTOTO ATVAĻINĀJUMU, JA DARBINIEKS AIZIET NO DARBA?

Izbeidzot darba tiesiskās attiecības, situācija mainās.

Ja darbiniekam ir neizmantots ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, darba devējam jāizvērtē atlīdzības izmaksa par neizmantoto atvaļinājumu.

Darba likuma 149. pants paredz darba devēja pienākumu izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Atlīdzības aprēķinā būtiska ir darbinieka vidējā izpeļņa.

Tas nozīmē, ka ilgstoši uzkrāts atvaļinājums darba devējam var kļūt arī par būtisku finansiālu saistību.

Īpaši tas jūtams situācijās, kad darbinieks uzņēmumā strādājis daudzus gadus un atvaļinājuma uzskaite nav pienācīgi kontrolēta.

6. VAI VECĀS ATVAĻINĀJUMA DIENAS VIENKĀRŠI PAZŪD?

Šajā jautājumā jābūt īpaši uzmanīgam.

Nav droši izmantot vienkāršotu principu:

“Pagājuši divi gadi – atvaļinājums ir dzēsts.”

Darba tiesībās pastāv noilguma regulējums, tomēr jautājums par neizmantotā atvaļinājuma tiesībām un kompensāciju ir vērtējams plašāk.

Valsts darba inspekcija, atsaucoties arī uz Senāta un Eiropas Savienības Tiesas atziņām, uzsver darba devēja pienākumu nodrošināt, ka darbiniekam faktiski ir bijusi iespēja izmantot atvaļinājumu un ka darbinieks ir informēts par atvaļinājuma neizmantošanas sekām.

Tāpēc darba devējam nevajadzētu vienkārši izdzēst uzkrātās dienas no uzskaites, balstoties tikai uz to vecumu.

Konkrētās situācijās būtiska nozīme var būt tam, kāpēc atvaļinājums netika izmantots un ko darba devējs bija darījis, lai darbinieks savas tiesības faktiski varētu izmantot.

7. KO DARĪT, JA DARBINIEKS PATS NEGRIB IET ATVAĻINĀJUMĀ?

Praksē sastopami arī darbinieki, kuri paši nevēlas izmantot atvaļinājumu.

Iemesli var būt dažādi:

• darbinieks vēlas pabeigt svarīgu projektu;
• uzskata, ka bez viņa uzņēmums nevarēs strādāt;
• vēlas atvaļinājumu “sakrāt” nākotnei;
• cer darba attiecību beigās saņemt lielāku kompensāciju.

Darba devējam šādā situācijā nevajadzētu vienkārši ļaut atvaļinājumam bezgalīgi uzkrāties.

Būtiski ir dokumentēt atvaļinājuma plānošanu un nodrošināt darbiniekam reālu iespēju izmantot atvaļinājumu.

Arī tiesu praksē uzsvērts, ka jāvērtē abu pušu rīcība – tostarp tas, vai darbinieks nav apzināti izvairījies no atvaļinājuma izmantošanas.

Taču darba devējam savukārt jāspēj pierādīt, ka darbiniekam atvaļinājuma izmantošana patiešām tika nodrošināta.

8. VAI DARBA DEVĒJS VAR NOTEIKT ATVAĻINĀJUMA LAIKU?

Atvaļinājumu piešķir pēc darbinieka un darba devēja vienošanās vai atbilstoši atvaļinājumu grafikam.

Darba devējam, piešķirot atvaļinājumu, pēc iespējas jāņem vērā darbinieka vēlmes.

Tas tomēr nenozīmē, ka darbinieks vienpersoniski jebkurā brīdī var paziņot:

“No pirmdienas esmu atvaļinājumā.”

Atvaļinājumu organizēšana ir abu pušu sadarbības jautājums.

Uzņēmumam ir tiesības plānot darba organizāciju, vienlaikus ievērojot darbinieku tiesības uz ikgadējo atpūtu.

Tieši tādēļ labi izstrādāts atvaļinājumu grafiks ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā novērst lielu atvaļinājuma atlikumu veidošanos.

BIEŽĀKĀS DARBA DEVĒJU KĻŪDAS

Praksē problēmas visbiežāk rodas, ja:

• uzņēmumā netiek regulāri kontrolēti atvaļinājuma atlikumi;
• darbinieki vairākus gadus pēc kārtas pilnībā neizmanto atvaļinājumu;
• darba devējs uzskata, ka par atvaļinājuma pieprasīšanu atbild tikai darbinieks;
• atvaļinājuma pārcelšana netiek noformēta rakstveidā;
• atvaļinājums sistemātiski tiek pārcelts no gada uz gadu;
• viss atvaļinājums tiek sadalīts ļoti īsos periodos;
• darba attiecību laikā neizmantoto atvaļinājumu mēģina kompensēt naudā;
• izbeidzot darba attiecības, nepareizi tiek noteikts neizmantotā atvaļinājuma apjoms;
• uzņēmums nevar pierādīt, ka darbiniekam bija reāla iespēja izmantot atvaļinājumu.

TRĪS RISKI, KO RADA LIELI ATVAĻINĀJUMU UZKRĀJUMI

1. Finansiālais risks

Ja darbinieks ar ievērojamu neizmantotā atvaļinājuma uzkrājumu pārtrauc darba attiecības, uzņēmumam var rasties būtiska kompensācijas summa.

Ja vienlaikus aiziet vairāki ilggadēji darbinieki, ietekme uz uzņēmuma naudas plūsmu var būt vēl lielāka.

2. Darba tiesību risks

Ja darba devējs nav nodrošinājis darbiniekam iespēju izmantot ikgadējo atvaļinājumu, var rasties strīds par darbinieka tiesību ievērošanu un pienākošos kompensāciju.

3. Darba organizācijas risks

Ja uzņēmumā ir izveidojušies lieli atvaļinājumu uzkrājumi, agrāk vai vēlāk darbiniekiem šis atvaļinājums būs jāizmanto.

Tas var radīt situāciju, kad vienlaikus nepieciešams aizvietot vairākus darbiniekus vai būtiski pārplānot uzņēmuma darbu.

KAD RISKS KĻŪST NOPIETNĀKS?

Īpaša uzmanība nepieciešama, ja:

• darbiniekam ir neizmantots atvaļinājums par vairākiem darba gadiem;
• uzņēmumā ir daudz darbinieku ar lieliem atvaļinājuma atlikumiem;
• atvaļinājumu uzskaite ilgstoši nav pārbaudīta;
• uzņēmumā nav atvaļinājumu grafika vai skaidras plānošanas kārtības;
• vadītāji regulāri noraida darbinieku atvaļinājuma pieprasījumus;
• darbinieki apgalvo, ka darba slodzes dēļ atvaļinājumu izmantot nav iespējams;
• tuvojas darba attiecību izbeigšana ar darbinieku, kuram ir liels atvaļinājuma atlikums.

Šādās situācijās problēmu ieteicams risināt savlaicīgi, nevis gaidīt darbinieka pēdējo darba dienu.

KĀ PAREIZI ORGANIZĒT ATVAĻINĀJUMU UZSKAITI?

Darba devējam ieteicams vismaz reizi gadā – bet lielākos uzņēmumos biežāk – pārskatīt katra darbinieka atvaļinājuma atlikumu.

Praktiski būtu:

• uzturēt precīzu atvaļinājumu uzskaiti par katra darbinieka individuālo darba gadu;
• savlaicīgi sagatavot atvaļinājumu grafiku;
• informēt darbiniekus par pieejamo atvaļinājuma atlikumu;
• īpaši identificēt darbiniekus ar lieliem uzkrājumiem;
• dokumentēt atvaļinājuma pārcelšanu;
• nodrošināt, ka darbinieks katru gadu faktiski izmanto likumā paredzēto atpūtas periodu;
• saglabāt informāciju par darba devēja piedāvāto iespēju izmantot atvaļinājumu;
• pirms darba attiecību izbeigšanas savlaicīgi pārbaudīt atvaļinājuma atlikumu un aprēķinu.

KĀ IZVAIRĪTIES NO RISKIEM NĀKOTNĒ?

Labākais risinājums neizmantotā atvaļinājuma problēmai ir nepieļaut, ka liels uzkrājums vispār izveidojas.

Atvaļinājumu plānošana nedrīkst sākties tikai tad, kad darbinieks iesniedz iesniegumu vai paziņo par aiziešanu no darba.

Darba devējam regulāri jāredz, kuri darbinieki atvaļinājumu izmanto un kuriem veidojas atlikums.

Ja darbinieks atvaļinājumu neizmanto, jānoskaidro iemesls un jāatrod risinājums.

Savukārt, ja uzņēmums faktiski nevar atļaut darbiniekam doties atvaļinājumā, jo “nav neviena, kas viņu var aizvietot”, tā jau ir darba organizācijas problēma, kuru nevajadzētu risināt uz darbinieka ikgadējās atpūtas rēķina.

Preventīva atvaļinājumu plānošana palīdz vienlaikus aizsargāt darbinieka tiesības, kontrolēt uzņēmuma finansiālās saistības un nodrošināt, ka viena darbinieka prombūtne neaptur uzņēmuma darbu.

Neizmantotais atvaļinājums nav tikai dienu skaits personāla uzskaites sistēmā – tā ir saistība, kas darba devējam jāvada savlaicīgi.ārpus Latvijas, nebaidoties, ka pēc vairākiem gadiem veiksmīga pārdošana pārvērtīsies par negaidītu nodokļu problēmu.

Atvaļinājumu plānošana uzņēmumā – darba tiesības, personāla vadība un organizācijas efektivitāte

Atvaļinājumu plānošana uzņēmumā – darba tiesības, personāla vadība un organizācijas efektivitāte
21.09.2026 | Zane Rostoka

Šajā vebinārā apskatīsim gan Darba likuma prasības ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanā, gan praktiskus personāla vadības risinājumus, kas palīdz plānot atvaļinājumus, organizēt darbinieku aizvietošanu un nodrošināt uzņēmuma darba nepārtrauktību.