Darbinieka atlaišana ir viens no sarežģītākajiem lēmumiem darba attiecībās – un praksē tieši šajā procesā darba devēji mēdz pieļaut kļūdas, kas vēlāk var maksāt dārgi. Nepareizi izvēlēts uzteikuma pamats, neievērots uzteikuma termiņš vai nepietiekami dokumentēts pārkāpums var novest pie strīda ar darbinieku, Valsts darba inspekcijas uzmanības vai pat tiesvedības.
Daudziem darba devējiem šķiet – ja uzņēmumam ir objektīvs iemesls pārtraukt darba attiecības, pietiek par to informēt darbinieku un sagatavot uzteikumu. Tomēr praksē ar iemeslu vien nepietiek. Darba devējam jāspēj pamatot savu lēmumu, ievērot Darba likumā noteikto procedūru un nepieciešamības gadījumā pierādīt, ka atlaišana bijusi tiesiska.
Īpaši sarežģītas kļūst situācijas, kad darbinieks ilgstoši nepilda pienākumus, regulāri kavē darbu, pārkāpj uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumus, atrodas darbnespējā vai uzņēmumā nepieciešams samazināt darbinieku skaitu.
Šajā rakstā Daniils Vladimirovs, SIA “Capitax PRO” produktu attīstības un klientu izaugsmes vadītājs, skaidro, būtiskākās nianses, kas darba devējam jāņem vērā, izbeidzot darba attiecības, un biežākos riskus, kas rodas, ja atlaišanas process nav pienācīgi sagatavots.
ŠAJĀ RAKSTĀ UZZINĀSIET:
- Kādas ir biežākās kļūdas, atlaižot darbinieku?
- Kāpēc atlaišanas pamatojumam ir tik liela nozīme?
- Kā pareizi dokumentēt darbinieka pārkāpumus?
- Kas jāņem vērā, veicot darbinieku skaita samazināšanu?
- Kādi maksājumi darbiniekam pienākas, izbeidzot darba attiecības?
- Kādos gadījumos darbinieka atlaišana rada paaugstinātu risku?
- Kā samazināt Valsts darba inspekcijas un tiesvedības riskus?
KĀPĒC DARBINIEKA ATLAIŠANA RADA TIK DAUDZ RISKU?
Darba attiecību izbeigšana nav tikai vadības lēmums – tas ir juridisks process, kurā darba devējam jāievēro Darba likumā noteiktie pamati, termiņi un procedūras.
Viena no būtiskākajām kļūdām ir pieņēmums, ka pietiek ar faktu, ka darbinieks slikti strādā vai darba devējs vairs nevēlas turpināt sadarbību, praksē nepieciešams daudz vairāk.
Kļūdas visbiežāk rodas, jo:
- uzteikumam izvēlēts neatbilstošs juridiskais pamats;
- darbinieka pārkāpumi nav pienācīgi dokumentēti;
- nav ievērota nepieciešamā procedūra pirms uzteikuma izsniegšanas;
- netiek ievēroti uzteikuma termiņi;
- nepareizi aprēķināta atlaišanas dienā izmaksājamā darba samaksa un citas summas;
- darba devējs nespēj pierādīt apstākļus, uz kuriem balstīts uzteikums.
Šīs kļūdas bieži kļūst redzamas tikai tad, kad darbinieks apstrīd uzteikumu vai vēršas Valsts darba inspekcijā vai tiesā.
BIEŽĀKĀS KĻŪDAS, KAS RADA RISKUS
Nepareizi izvēlēts atlaišanas pamats
Darba devējs nevar izbeigt darba attiecības tikai tāpēc, ka sadarbība vairs nav vēlama. Darba devēja uzteikumam nepieciešams tiesisks pamats.
Tieši tāpēc viena no pirmajām lietām, kas jānoskaidro pirms uzteikuma sagatavošanas, ir – uz kāda pamata darba attiecības tiek izbeigtas?
Praksē problēmas rodas, ja faktiskais atlaišanas iemesls neatbilst dokumentos norādītajam pamatojumam.
Piemēram, ja patiesais iemesls ir darbinieka darba kvalitāte, bet dokumentos atlaišana tiek noformēta kā darbinieku skaita samazināšana, darba devējam var būt grūti savu lēmumu aizstāvēt strīda gadījumā.
Tāpēc uzteikuma pamats jāizvērtē vēl pirms atlaišanas procesa sākšanas.
Darbinieka pārkāpumi nav dokumentēti
Viena no izplatītākajām darba devēju kļūdām ir ilgstoši tolerēt darbinieka pārkāpumus, bet pēc tam mēģināt darba attiecības izbeigt nekavējoties.
Piemēram, darbinieks:
- regulāri kavē darbu;
- neievēro darba kārtību;
- nepilda vadītāja uzdevumus;
- pieļauj atkārtotas kļūdas;
- neievēro uzņēmuma noteiktās procedūras.
Ja šādas situācijas nav pienācīgi fiksētas, vēlāk var rasties problēma – darba devējs zina, ka pārkāpumi ir bijuši, taču nespēj tos pierādīt.
Tāpēc būtiski ir savlaicīgi dokumentēt pārkāpumus, nepieciešamības gadījumā pieprasīt darbinieka paskaidrojumu un saglabāt dokumentus, kas apliecina konkrētos apstākļus.
DARBINIEKU SKAITA SAMAZINĀŠANA
Darbinieku skaita samazināšana ir viena no situācijām, kur darba devējam jābūt īpaši uzmanīgam.
Uzņēmuma ekonomiskā situācija var mainīties, var tikt reorganizētas nodaļas, automatizēti procesi vai likvidētas konkrētas amata vietas. Taču ar vadības lēmumu vien ne vienmēr pietiek.
Darba devējam jāspēj pamatot, ka izmaiņas uzņēmumā ir reālas.
Praksē riskus rada situācijas, kad:
- amata vieta formāli tiek likvidēta, bet drīz pēc tam tiek pieņemts cits darbinieks līdzīgu pienākumu veikšanai;
- nav dokumentēts uzņēmuma lēmums par organizatoriskajām izmaiņām;
- nav izvērtētas darbinieku priekšrocības turpināt darba attiecības, ja tas konkrētajā situācijā nepieciešams;
- netiek ievēroti likumā noteiktie termiņi un citi priekšnoteikumi.
Ja darbinieku skaita samazināšana tiek izmantota tikai kā formāls atlaišanas iemesls, strīda gadījumā darba devējam var būt sarežģīti pierādīt uzteikuma tiesiskumu.
ATLAIŠANA DARBINIEKA DARBNESPĒJAS VAI ATVAĻINĀJUMA LAIKĀ
Īpaša uzmanība nepieciešama gadījumos, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā vai viņam ir darbnespējas lapa.
Darba likums paredz ierobežojumus darba devēja iespējām uzteikt darba līgumu noteiktos darbinieka prombūtnes periodos, kā arī atsevišķus izņēmumus.
Tāpēc princips “darbinieks šobrīd nav darbā, nosūtīsim uzteikumu elektroniski” var radīt būtisku juridisku risku.
Pirms uzteikuma sagatavošanas jāpārbauda:
- vai konkrētajā situācijā darba devējam ir tiesības izsniegt uzteikumu;
- kāds uzteikuma termiņš piemērojams;
- kad uzteikums uzskatāms par saņemtu;
- vai nepastāv īpaši ierobežojumi darba līguma uzteikšanai.
Nestandarta situācijās ieteicams uzteikuma procedūru izvērtēt pirms dokumenta nosūtīšanas darbiniekam, nevis pēc tam.
KAS DARBINIEKAM JĀIZMAKSĀ, IZBEIDZOT DARBA ATTIECĪBAS?
Atlaišana nebeidzas ar uzteikuma dokumenta parakstīšanu.
Izbeidzot darba attiecības, darba devējam jāveic arī korekts galīgais aprēķins.
Atkarībā no konkrētās situācijas tajā var ietilpt:
- darba samaksa par faktiski nostrādāto laiku;
- piemaksas un citas darbiniekam pienākošās summas;
- kompensācija par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu;
- atlaišanas pabalsts, ja konkrētajā darba attiecību izbeigšanas gadījumā tāds pienākas.
Īpaša uzmanība jāpievērš neizmantotajam atvaļinājumam.
Ja darba attiecību laikā darbinieks nav izmantojis visu viņam pienākošos atvaļinājumu, darba attiecību izbeigšanas brīdī jāizvērtē kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
Kļūdas galīgajā aprēķinā var radīt papildu prasījumus arī tad, ja pats darba attiecību izbeigšanas pamats ir bijis korekts.
TRĪS GALVENIE RISKI DARBA DEVĒJAM
1. Darba tiesību risks
Darbinieks var apstrīdēt darba devēja uzteikumu un vērsties tiesā. Ja darba devējs nespēj pierādīt uzteikuma tiesiskumu vai nav ievērojis nepieciešamo procedūru, sekas uzņēmumam var būt būtiskas.
2. Finansiālais risks
Strīds par atlaišanu var nozīmēt ne tikai juridiskās izmaksas. Atkarībā no konkrētās situācijas darba devējam var rasties pienākums izmaksāt darbiniekam papildu summas, kompensācijas vai citus maksājumus.
3. Reputācijas risks
Nepārdomāts atlaišanas process var ietekmēt arī pārējos darbiniekus. Ja uzņēmumā rodas sajūta, ka darba attiecības tiek izbeigtas bez skaidra pamatojuma vai konsekventas procedūras, tas var samazināt darbinieku uzticību vadībai un uzņēmumam kopumā.
KĀ PAREIZI SAGATAVOTIES DARBINIEKA ATLAIŠANAI?
Pirms darba attiecību izbeigšanas darba devējam ieteicams pārbaudīt visu procesu soli pa solim.
Svarīgi:
- precīzi identificēt darba attiecību izbeigšanas juridisko pamatu;
- pārbaudīt darba līgumu un ar konkrēto darbinieku saistītos dokumentus;
- pārliecināties, ka iespējamie pārkāpumi ir dokumentēti;
- ievērot nepieciešamās procedūras un termiņus;
- izvērtēt, vai konkrētajam darbiniekam nepastāv īpaša aizsardzība;
- pareizi sagatavot uzteikuma dokumentus;
- savlaicīgi aprēķināt darbiniekam izmaksājamās summas;
- saglabāt dokumentus un pierādījumus, kas pamato darba devēja lēmumu.
Jo sarežģītāka situācija, jo svarīgāk šos jautājumus pārbaudīt pirms uzteikuma izsniegšanas.
KAD RISKS KĻŪST NOPIETNĀKS?
Paaugstināts risks darba devējam rodas situācijās, kad:
- darbinieks nepiekrīt atlaišanas pamatojumam;
- pārkāpumi ilgstoši nav dokumentēti;
- darba devējs vēlas izbeigt darba attiecības nekavējoties;
- darbinieks atrodas ilgstošā prombūtnē;
- tiek samazināts darbinieku skaits;
- uzņēmumā vienlaikus tiek atlaisti vairāki darbinieki;
- nav skaidrs, kāds Darba likumā paredzētais pamats konkrētajā situācijā piemērojams;
- darbiniekam var būt piemērojama īpaša tiesiskā aizsardzība.
Šādās situācijās viena kļūda dokumentos vai procedūrā var būtiski palielināt darba devēja risku.
KĀ IZVAIRĪTIES NO RISKIEM NĀKOTNĒ?
Drošākais atlaišanas process sākas nevis dienā, kad tiek sagatavots uzteikums, bet daudz agrāk.
Darba devējam ieteicams regulāri pārskatīt darba līgumus, amata aprakstus un uzņēmuma iekšējās kārtības dokumentus, kā arī nodrošināt, ka darbinieku pārkāpumi un ar darba izpildi saistītās problēmas tiek dokumentētas savlaicīgi.
Tāpat nevajadzētu izvēlēties atlaišanas pamatu tikai tāpēc, ka konkrētais variants šķiet vienkāršāks vai ātrāks.
Katra situācija jāvērtē individuāli.
Ja atlaišanas apstākļi ir sarežģīti vai darba devējam nav pārliecības par piemērojamo procedūru, konsultācija ar speciālistu pirms uzteikuma izsniegšanas var palīdzēt novērst daudz lielākas izmaksas nākotnē.
Preventīva pieeja – korekti dokumenti, savlaicīga pārkāpumu fiksēšana un juridiski pamatots atlaišanas process – ir daudz drošāka un lētāka nekā mēģinājums novērst kļūdas pēc tam, kad darba attiecības jau ir izbeigtas un darbinieks ir apstrīdējis darba devēja lēmumu.s. ar VID, bet arī nodrošina uzņēmuma finanšu stabilitāti un drošību ilgtermiņā.
Kļūdu labošanas nianses grāmatvedības uzskaitē
Kļūdu labošanas nianses grāmatvedības uzskaitē
18.08.2026 | Laila Kelmere
Kļūdu labošana grāmatvedības uzskaitē ir viena no tēmām, ar kuru agrāk vai vēlāk saskaras ikviens grāmatvedis un finanšu speciālists. Lai arī kļūdas ir daļa no ikdienas darba, nepareizi veikta to labošana var radīt būtiskas sekas – neprecīzus finanšu pārskatus, kļūdainas nodokļu deklarācijas, VID uzrēķinus, soda sankcijas un reputācijas riskus uzņēmumam.
Īpaši sarežģītas situācijas rodas gadījumos, kad kļūdas tiek atklātas pēc pārskata gada slēgšanas, iesniegtām nodokļu deklarācijām vai finanšu pārskata apstiprināšanas. Praksē bieži rodas jautājumi par to, kā pareizi labot iepriekšējo periodu kļūdas, kad nepieciešams precizēt deklarācijas, kā dokumentēt labojumus un kā novērtēt to ietekmi uz uzņēmuma finanšu rezultātiem.
