Mākslīgā intelekta (MI) ienākšana darba vidē būtiski maina darba attiecības — gan sniedzot jaunas iespējas, gan radot jaunus izaicinājumus. MI var palīdzēt novērtēt darba slodzi, prognozēt izdegšanas riskus un atbalstīt lēmumu pieņemšanu. Šajā rakstā Gundega Dambe, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes locekle, skaidro, kā atrast līdzsvaru starp tehnoloģiju izmantošanu un cilvēka atbildību.
Atbildes uz jautājumiem apkopotas no apmācību vebināra Mākslīgā intelekta pielietojums darbinieka snieguma izvērtēšanā – regulējums, ierobežojumi un ieteikumi MANAKABATA.LV platformā.
DARBINIEKU PROFILU IZVĒRTĒŠANA AR MI RĪKIEM
MI veido “darbinieka risku profilu”, piemēram, iespēja mainīt darbu, izdegšanas risks. Vai šādi dati var tikt izmantoti pret darbinieku?
Gundega Dambe: Mākslīgais intelekts var veidot “darbinieka riska profilu”, piemēram, novērtējot iespējamo darba maiņas varbūtību vai izdegšanas risku. Šāda analīze pati par sevi nav vērsta pret darbinieku — tieši pretēji, MI var palīdzēt savlaicīgi noteikt stresa un izdegšanas riskus, analizēt darba paradumus un emocionālo noskaņojumu, kā arī piedāvāt profilaktiskus risinājumus darbinieka labbūtības uzlabošanai.
Tomēr, lai šāda pieeja būtu droša un godīga, ir būtiski ievērot datu aizsardzību un ētisku izmantošanu. Šie dati nedrīkst tikt izmantoti diskriminējoši vai sodīšanas nolūkos, un galīgos lēmumus vienmēr pieņem cilvēks, nevis algoritms. MI drīkst būt tikai atbalsta rīks, kas palīdz uzlabot darba vidi un savlaicīgi novērst riskus — nevis instruments pret darbinieku. ām dienām, kas darbiniekam būtu jāstrādā.
MI BALSTĪTU DARBA DEVĒJA LĒMUMU TIESISKUMS
Darba devējs izmanto MI, lai sekotu darbinieku darba paradumiem, piemēram, laikam pie datora vai klikšķu skaitam. Kur ir robeža starp efektivitāti un pārmērīgu kontroli?
Gundega Dambe: Mikromenedžments nav laba vadītāja paradums, jo tas neveicina ne uzticēšanos, ne produktivitāti. Labi vadītāji prot skaidri noteikt darba uzdevumus, izvirzīt sasniedzamus mērķus un godīgi novērtēt to izpildi. Efektivitāti nosaka darbinieka darba rezultāts un sniegums, nevis atrašanās pie datora vai klikšķu skaits. Pārlieku detalizēta kontrole var radīt pretdarbību, mazināt motivāciju un pat pasliktināt darba sniegumu.
Darbinieks apstrīd, ka viņš netika paaugstināts, jo MI algoritms viņu “atzīmēja kā mazāk piemērotu”. Kā šāds strīds tiktu vērtēts tiesiski?
Gundega Dambe: Mākslīgais intelekts drīkst kalpot tikai kā palīglīdzeklis, nevis vienīgais vai noteicošais faktors personāla lēmumos.
Tiesiski darba devējam ir pienākums pamatot savu lēmumu ar objektīviem, pārbaudāmiem kritērijiem, nevis atsaukties uz “algoritma vērtējumu”. Ja lēmums nav caurspīdīgs vai ja tas balstīts tikai uz automatizētu analīzi, tas var tikt uzskatīts par diskriminējošu vai nepamatotu.
Praksē visgrūtāk ir atteikt “savējiem” — darbiniekiem, kas līdz šim bijuši labi zināmi vai atbalstīti organizācijā. Tieši tāpēc caurspīdīga, cilvēka pieņemta un argumentēta lēmumu pieņemšana ir būtiska, lai novērstu strīdus un nodrošinātu godīgu attieksmi neatkarīgi no MI sniegtās informācijas.
Gada noslēguma aktualitātes darba devējiem un darbiniekiem
Gada noslēguma aktualitātes darba devējiem un darbiniekiem
15.12.2025 | Gundega Dambe
Gada noslēgums ir stratēģiski nozīmīgs periods gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Tas ir laiks, kad tiek apkopoti rezultāti, izvērtēts paveiktais un pieņemti lēmumi, kas ietekmēs nākamā gada darba organizāciju, personāla politiku un uzņēmuma attīstības virzienu. Šajā vebinārā apkoposim un dalīsimies ar būtisku informāciju ikvienam speciālistam par to, kā veiksmīgi sagatavoties gada noslēgumam, izvairīties no kritiskām kļūdām un ar pārliecību plānot nākamo darba gadu.
